Tuve la gran suerte de ir a una charla de Michael Mitzenmacher sobre estrategias para contratar personal en una organización.
A modo preliminar, existe un problema más simple que se conoce como "el problema de la secretaria". Tienes un puesto de trabajo y entrevistas candidatos, y al final de cada entrevista debes decidir si contratas o no a la persona. Si no la contratas, el entrevistado se irá a otra empresa. El asunto es que si contratas muy pronto, puedes no entrevistar a un buen candidato, y si contratas muy tarde, puedes perderte de contratar a un buen candidato.
El problema general es tomar una decisión sin conocer el futuro. El caso particular del problema de la secretaria puede ser analizado matemáticamente, y la solución óptima es la siguiente.
La hipótesis es que despues de cada entrevista el entrevistador sabe qué tan bueno es el candidato con exactitud, lo que puede no ser exactamente cierto pero es una aproximación.
Si tienes N candidatos, debes entrevistar a los primeros 1/e = 0.38 N candidatos, sin contratar a ninguno, y luego elegir al primer candidato que sea mejor que los que haz visto hasta ahora. Por ejemplo, si tienes que entrevistar a 100 personas, entrevistas a las primeras 38, sin contratar a ninguna independientemente de qué tan bueno sea el candidato, y luego continúas entrevistando y contratas cuando encuentras a alguien que es mejor que todos los que haz visto antes. El análisis está en Wikipedia: Secretary Problem.
Contratando y Creciendo
Ahora, el problema de contratación que analizó Mitzenmacher en su charla es distinto. Supongamos que tienes una organización que quiere contratar gente. Tiene dos objetivos en mente: uno es crecer, y el otro es tener gente de buen nivel. Si es demasiado estricta al momento de contratar, no crecerá, pero si es demasiado relajada con el estándar, el nivel tenderá a decrecer. La organización está permanentemente entrevistando candidatos, y debe al final de cada entrevista decidir si hacer una oferta o no. ¿Cómo debe contratar?.
Una primera solución es contratar a alguien si es mejor que el empleado más malo que tenga en la empresa. Esto permite contratar rápido pero la calidad promedio disminuye con el tiempo.
Otra solución es contratar a alguien si es mejor que el mejor empleado que tenga la empresa. Esto aumenta la calidad promedio pero es muy lento para crecer, de hecho la cantidad de entrevistas necesarias para cada contratación aumenta exponencialmente, dado que el umbral crece con cada entrevista y la probabilidad de encontrar alguien aún mejor se hace más baja.
Las estrategias de tipo Lake Wobegon consisten en contratar a el entrevistado si es mejor que el promedio de la gente que ya está contratada en la organización. Hay sutilezas dependiendo si usamos promedio o mediana, pero básicamente estas estrategias logran un buen compromiso entre crecer rápido y contratar gente buena.
¿Por qué Lago Wobegon?
A modo de anécdota, explicó también de donde proviene el nombre. El Lago Wobegon es un lugar ficticio donde:
... todos las mujeres son fuertes,
todos los hombres se ven bien,
y todos los niños están por sobre el promedio ...
Y se refiere a una observación hecha por sicólogos, que es que tendemos a sobreestimar nuestras propias habilidades. Por ejemplo, el 80% de los conductores considera que conduce mucho mejor que el promedio, y el 25% de los estudiantes de secundaria se considera parte de el mejor 1% de los alumnos [*].
Fuente foto: SectionZ.
FreeBase.ORG
